Vad är ett lönekartläggningsverktyg?
Ett lönekartläggningsverktyg är ett digitalt stöd för arbetsvärdering, löneanalys och dokumentation. Det kan hjälpa arbetsgivaren att sortera roller, jämföra arbeten och synliggöra löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete.
Verktyget stödjer processen, medan arbetsgivaren ansvarar för bedömningar, åtgärder och samverkan med arbetstagarna. Alla arbetsgivare i Sverige ska genomföra lönekartläggning varje år. Arbetet ska ske i samverkan, vanligtvis genom fackliga organisationer eller en särskild samverkansgrupp. Diskrimineringsombudsmannens vägledning om lönekartläggning beskriver vad analysen ska omfatta.
Vilka funktioner bör ett verktyg för lönekartläggning ha?
Ett användbart verktyg bör stödja hela arbetsgången från insamling av underlag till uppföljning. Resultatet behöver också vara begripligt för HR, ledning och arbetstagarrepresentanter.
- Arbetsindelning: samla arbeten med samma eller nästan samma arbetsuppgifter.
- Arbetsvärdering: jämföra arbetens krav och natur med könsneutrala kriterier.
- Löneanalys: jämföra löner i lika och likvärdiga arbeten.
- Dokumentation: samla resultat, analys, planerade åtgärder, kostnadsberäkning och tidsplan.
- Uppföljning: följa genomförandet av lönejusteringar och andra åtgärder.
- Behörigheter: begränsa åtkomsten till känsliga lönedata.
Arbetsvärderingen ska utgå från arbetets krav, inte från individens kvalifikationer. Kriterierna är kunskap och färdigheter, ansvar, ansträngning samt arbetsförhållanden. Ett bra stöd gör det möjligt att dokumentera hur varje arbete har bedömts.
Lönekartläggning verktyg: jämförelse av stöd och pris
Det finns ingen verifierad, aktuell prislista för de myndighetsbaserade exemplen i underlaget. Därför går det inte att ange en rättvis prisjämförelse mellan kommersiella leverantörer. Tabellen visar i stället vilka alternativ som går att belägga och vad som behöver kontrolleras före köp.
| Stöd eller verktyg | Målgrupp | Arbetsvärdering | Löneanalys | Dokumentation och uppföljning | Pris |
|---|---|---|---|---|---|
| DO:s digitala e-guide | Arbetsgivare som behöver stegvis vägledning | Stöd för arbetsstruktur och arbetsvärdering | Vägledning i lönekartläggning | Stöd för dokumentationskrav och arbetsstruktur | Ingen prisuppgift i källan |
| Analyskraft | Organisationer som arbetar med BESTA-vägen | BESTA-vägen används i analysen | Analyserar löneskillnader mellan kvinnor och män | Aktuell omfattning av dokumentation och uppföljning framgår inte av källan | Ingen aktuell prislista i källan |
| Kommersiellt lönekartläggningsverktyg | Organisationer som vill samla hela processen digitalt | Kontrollera kriterier och arbetsvärdering | Kontrollera jämförelser och rapporter | Kontrollera historik, åtgärdsplan och behörigheter | Varierar; ingen verifierad prisuppgift i underlaget |
För ett snabbt val: mindre organisationer kan börja med DO:s e-guide och ett strukturerat eget underlag. Organisationer med många roller eller BESTA-baserad analys kan undersöka Analyskraft. Den som vill köpa ett kommersiellt verktyg bör begära pris baserat på antal anställda, användare, datamängd, införande och support.
Löneanalys och lönekartläggning – vad är skillnaden?
Lönekartläggning är helheten: kartläggning av arbetsuppgifter, bedömning av lika och likvärdiga arbeten, löneanalys, identifiering av skillnader, åtgärdsplan, dokumentation och uppföljning.
Löneanalys är delen där lönedata jämförs och granskas. Den ska undersöka skillnader mellan kvinnor och män i lika eller likvärdiga arbeten samt mellan kvinnodominerade arbeten och likvärdiga arbeten som inte är kvinnodominerade. Ett arbete är kvinnodominerat när andelen kvinnor överstiger 60 procent.
Analyskraft är ett exempel på ett webbaserat löneanalysverktyg från Arbetsgivarverket. Enligt Arbetsgivarverket kan det analysera löneskillnader enligt BESTA-vägen och diskrimineringslagens krav. Källan anger ingen aktuell prislista.
Så genomför du lönekartläggningen steg för steg
- Samla in underlaget. Skapa en aktuell översikt över arbetsuppgifter, roller, löner och ansvar. Felaktiga eller gamla uppgifter kan ge missvisande jämförelser.
- Gruppera lika arbeten. Lika arbete innebär samma eller nästan samma arbetsuppgifter. Gruppindelningen ska bygga på arbetets innehåll.
- Värdera likvärdiga arbeten. Jämför arbetenas krav och natur utifrån kunskap och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden.
- Gör löneanalysen. Jämför grupper med lika eller likvärdiga arbeten och kvinnodominerade arbeten mot likvärdiga arbeten som inte är kvinnodominerade.
- Analysera skillnaderna. Undersök och analysera varje relevant löneskillnad sakligt innan åtgärder beslutas.
- Planera åtgärder. Nödvändiga lönejusteringar ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. Ange ansvar, tidsplan och kostnad.
- Följ upp. Kontrollera genomförandet och effekten av åtgärderna. Aktiva åtgärder bedrivs fortlöpande genom att undersöka, analysera, åtgärda samt följa upp och utvärdera.
DO:s digitala e-guide hjälper arbetsgivare steg för steg med lönekartläggning, dokumentationskrav och arbetsstruktur.
Hur ofta ska lönekartläggning göras?
Lönekartläggning ska göras varje år och kravet gäller alla arbetsgivare i Sverige. Den ingår i arbetet med aktiva åtgärder mot diskriminering. Sparad historik kan göra det lättare att jämföra resultat och åtgärder mellan åren.
Dokumentationskrav för olika arbetsgivarstorlekar
Alla arbetsgivare ska kartlägga löner, men kravet på skriftlig dokumentation beror på antalet anställda.
| Antal anställda | Vad som gäller |
|---|---|
| Färre än 10 | Inget dokumentationskrav för lönekartläggningen, men arbetet med aktiva åtgärder ska fortsätta. |
| 10–24 | Lönekartläggningsarbetet ska dokumenteras skriftligt. |
| Minst 25 | Hela arbetet med aktiva åtgärder ska dokumenteras, inklusive lönekartläggningen. |
Dokumentationen ska innehålla resultatet av kartläggningen och analysen, planerade lönejusteringar och andra åtgärder samt kostnadsberäkning och tidsplan. Se DO:s information om dokumentationskraven.
Vad ska du tänka på när du väljer verktyg?
Utgå från organisationens storlek, rollstruktur och arbetssätt. Ett mindre företag kan behöva stöd för arbetsvärdering, jämförelser och dokumentation. En större organisation kan behöva hantera fler yrkesgrupper, komplexare arbetsuppgifter och större mängder lönedata.
- Kontrollera att kriterierna för likvärdiga arbeten är könsneutrala och begripliga.
- Se till att HR, ledning och arbetstagarrepresentanter kan granska resultatet.
- Dokumentera indata, antaganden och ändringar.
- Välj stöd med historik och uppföljning av åtgärder.
- Begränsa åtkomsten till lönedata.
Lönetransparens och kommande regler
Lönekartläggning är arbetsgivarens analys av lönestrukturen. Lönetransparens rör bland annat vilken löneinformation arbetssökande och arbetstagare kan få tillgång till.
Regeringens lagrådsremiss om genomförandet av lönetransparensdirektivet beskriver förslag om information om ingångslön eller ingångslöneintervall, genomsnittslöner för lika eller likvärdiga arbeten, skriftlig lönekartläggning för vissa arbetsgivare och återkommande lönerapportering till DO. En lagrådsremiss är ett förslag och ska därför hållas isär från gällande svensk lag. För aktuell lagstatus bör arbetsgivaren kontrollera regeringens information och Unionens översikt över direktivet.
Vanliga frågor
Vad kostar ett lönekartläggningsverktyg?
Underlaget innehåller inga verifierade aktuella priser eller kostnadsmodeller för kommersiella verktyg. DO:s e-guide och Analyskraft har ingen angiven prislista i de kontrollerade källorna. Be därför leverantörer specificera licens, införande, support och eventuella kostnader per användare eller anställd.
Kan ett löneanalysverktyg ersätta lönekartläggningen?
Nej. Löneanalysen behöver kombineras med arbetsindelning, värdering av lika och likvärdiga arbeten, analys av skillnader, åtgärdsplan, dokumentation och uppföljning.
Vilka arbeten ska jämföras?
Lika arbete innebär samma eller nästan samma arbetsuppgifter. Likvärdiga arbeten bedöms utifrån arbetets krav och natur: kunskap och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden.
Vad gör man om analysen visar en löneskillnad?
Undersök skillnaden sakligt innan beslut fattas. Om en justering behövs ska den planeras med åtgärd, kostnadsberäkning och tidsplan. Nödvändiga justeringar ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år, följt av uppföljning.
Måste små arbetsgivare göra lönekartläggning?
Ja. Alla arbetsgivare ska göra lönekartläggning varje år. Arbetsgivare med färre än tio anställda saknar dokumentationskrav för själva kartläggningen, men ska fortfarande arbeta med aktiva åtgärder mot diskriminering.
Inga kommentarer än